HR 

Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i Glitre Energi, slik at de i størst mulig grad samsvarer med konsernets strategiske mål og utfordringer samt visjoner og verdier.

I konsernets verdigrunnlag er det formulert et medarbeiderløfte; «hos oss skal du få muligheten til å bli klok, stolt og glad». Løftet retter seg mot Glitre Energis organisasjon som helhet og mot hver enkelt medarbeider, og uttrykker ambisjonsnivået for alt HR-arbeid i vår organisasjon. Føringer og retningslinjer beskrevet i vår Konsernpolicy for HR er en støtte og veileder for å lykkes med dette.  

Glitre Energi skal være en arbeidsplass preget av utvikling og læring for den enkelte, og for virksomheten som helhet.  Glitre Energi skal gi skal gi alle muligheten, men det kreves innsats fra hver enkelt for å lykkes med å utvikle kompetansen i ønsket retning.  

Riktig kompetanse er ett av Glitre Energis viktigste virkemidler for å sikre videre vekst og utvikling.  

Kompetanseutvikling skal i hovedsak finne sted gjennom at:  

  • Medarbeidere gis utvidet ansvar i nye arbeidsoppgaver 
  • Medarbeidere deltar i tverrfaglige team 
  • Medarbeidere deltar i faglige møteplasser 
  • Medarbeidere jobber sammen med erfarne medarbeidere 
  • Medarbeidere med tilstøtende kompetanse bytter arbeidsoppgaver (jobbrotasjon)  

Medarbeidersamtaler skal gjennomføres minimum en gang per år. I de tilfeller det ikke er avholdt medarbeidersamtale i løpet av året følger HR/HMS avdelingen opp lederne på årsak til dette, og at det er en plan for å avholde medarbeidersamtale i løpet av rimelig tid. 

Styrkebasert ledelse 

For å få til ønsket utvikling og bringe Glitre Energi fremover er vi avhengige av kloke medarbeidere som stimuleres til personlig og faglig utvikling. I våre strategier fremhever vi viktigheten av å tiltrekke, utvikle og bevare talenter og å benytte ansattes kompetanse på en smart måte; rett person på rett plass. Konkrete tiltak vi jobber med er styrkebasert ledelse og kontinuerlig læring.  

Styrkebasert ledelse er basert på at leder utøver ledelse ut fra egne styrker i kombinasjon med medarbeiders behov. Som et verktøy i dette arbeidet alle lederne fått en profilering av sine interesser og preferanser. Målet med dette er at de skal få et bevisst forhold til sin egen lederstil, men også gi oss et felles språk og en metodikk for å snakke om likheter, ulikheter, sterke sider og motivasjon. Basert på erfaringer med bruk av verktøyet blant lederne vil vi vurdere å implementere det også i resten organisasjonen. 

Medarbeiderundersøkelser 

Det legges vekt på å få tilbakemeldinger på hvordan våre medarbeidere opplever sin arbeidshverdag. Medarbeidertilfredshetsundersøkelser har vært gjennomført annethvert år siste er utført i 2018. Da viste undersøkelsen at en fremgang i resultater fra undersøkelsen året før.  Målsettingen for medarbeidertilfredshet i årets undersøkelsen var satt til en index på 82 prosent (andel positive svar). Resultatet fra målingen viste en klar fremgang og endte med en totaltilfredshet på 90 i konsernet.  

Selskapene har etter undersøkelsen arbeidet med sine resultater fra medarbeiderundersøkelsen og har identifisert fokusområder og tiltak de ønsker å arbeide videre med.  

I 2019 ble det ikke utført en vanlig medarbeiderundersøkelse, men en Pulsmåling av det psykososiale arbeidsmiljøet, med en svarprosent på 64 prosentResultatene viser at både medarbeidere og ledere trives på jobben, men at det er forbedringspunkter på enkelte områder. Dette vil bli jobbet videre med i regi av HR.  

Sykefravær

Det gjennomsnittlige sykefraværet har vært på 5,6 prosent i konsernet som helhet og er dermed høyere enn målsettingen på under 4,5 prosent.  Gjennomsnittlig korttidsfravær på 2,5 prosent og langtidsfravær på 3,1 prosent for 2019. Egenmeldt fravær har vært 1 prosent og legemeldt fravær 4,5 prosent.  

 

 

Selskapene har sykefravær som tema i møter i HMS-utvalgene og i ledermøter. Det er fokus på individuell oppfølging av korttidsfravær og sykemeldinger. Selskapsvise tiltak vurderes fortløpende som for eksempel behov for lederopplæring og opplæring av medarbeidere knyttet til dette temaet. I dette arbeidet er det også aktuelt for oss å benytte bistand fra bedriftshelsetjenesten og NAV Arbeidslivsenter.  

De fleste av selskapene i Glitre Energi-konsernet har vært medlem av Inkluderende Arbeidsliv (IA) fra 2014 – 2018. Den nye nasjonale IA-avtalen 2019 -2022 omfatter hele næringslivet og ikke bare virksomheter som har inngått lokal IA-avtale, slik det har vært til nå. IA-avtalens overordnede mål er: å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær, og hindre frafall fra arbeidslivet grunnet funksjonsnedsettelse.